Entreprises tech et questions de genre : le top 7 des managers sexistes

J’ai testé pour vous : parler non-stop de féminisme dans un bastion masculin. Le résultat ? Une liste des 7 managers-types que l’on rencontre inévitablement quand on lance ces conversations, car les réactions maladroites (c’est le nouvel euphémisme de sexistes) sont en fait toujours les mêmes…

1. Celui qui nie que le sexisme existe car ses employées n’ont jamais abordé le problème

Ses développeuses ne lui ont jamais rien dit : la preuve absolue que c’est pas vrai toutes ces histoires de discriminations.

Je sais que dans les startups, la petite taille des équipes, l’ambiance de travail décontractée et la volonté de porter un projet ensemble font que les barrières professionnelles peuvent paraître floues. Mais même un environnement de travail muni d’une table de ping pong et de pizzas ne compense pas le rapport hiérarchique inhérent de la relation employeur-employé qui entrave un discours entièrement libre de contraintes.

2. Celui qui refuse de lâcher le micro

Il adore parler du sexisme qu’il ne vit pas dans un métier qu’il n’exerce pas. D’ailleurs, il n’hésite pas à demander à des femmes de relire sa chronique-spéciale-8-mars le 7 au soir. En plus d’occuper la parole des minorités, il nous fait travailler gratos… et s’attend à ce qu’on lui dise merci.

La plupart des conversations publiques concernant la situation des femmes dans la tech sont tenues par des managers, et pas par des développeuses. Certaines refusent de prendre part à cette conversation par peur de conséquences, mêmes subtiles. D’autres ont simplement envie de s’en tenir à leur travail, ou sont agacées de n’être invitées que lorsqu’il s’agit de parler de femmes, alors que des panels 100% masculins sont encore fréquents pour discuter de tech ou d’entrepreneuriat. Mais la moindre des choses est de leur proposer un micro (en comprenant leur éventuel refus) plutôt que de constamment prendre la parole à leur place. Et pour contrer, d’avance, l’argument que les femmes qui codent sont dures à trouver : vous pouvez toujours contacter les écoles de code et mobiliser leur réseau d’alumnae ;)

3. Celui qui m’explique que les femmes sont complémentaires aux hommes

Plein de bonne volonté, il défend la place des femmes dans son entreprise en expliquant leurs qualités “féminines”.

Cette idée de complémentarité a été démontée en 1949 par Simone De Beauvoir, lorsqu’elle dénonçait la construction du mythe de la-femme comme Autre de l’homme. Mais apparement certains s’accrochent encore à cette image.

Malgré son intention bienveillante, cet argument est issu de la même idéologie essentialiste qui naturalise des différences biologiques empêchant les femmes d’être efficaces dans certains domaines. Or, les capacités et les traits de personnalité d’un individu ne sont pas intrinsèquement définis par les caractères sexuels primaires et secondaires. Il est vrai que nous sommes malheureusement sociabilisés en fonction du sexe qui nous est assigné, mais c’est un fait social (qu’il faudrait abolir). Nous percevoir comme “naturellement” différentes des hommes, même pour nous complimenter, nous permet trop facilement de fermer les yeux sur les conséquences d’une culture profondément binaire et genrée, tout en ouvrant la porte à davantage de stéréotypes. Comme l’a si bien dit Colette Guillaumin, “crier à la différence admirable, c’est accepter la pérennité du rapport d’exploitation”.

4. Celui qui estime que la solution, c’est l’école (mais ne travaille pas dans l’enseignement)

La sensibilisation des femmes aux métiers de l’informatique aurait dû avoir lieu dès l’école primaire, voire dès la maternelle, et pour lui cet argument clôture la conversation car les employeurs seraient impuissants face à un marché du travail très masculin.

Dire que “cela aurait dû être fait à l’étape d’avant” ne nous mène nulle part : il s’agit d’une manière subtile de se distancier de la mise en place de solutions. Celles-ci devraient pourtant être pensées à tous les niveaux : dès les primaires, oui, mais aussi partout ailleurs. Des stratégies complémentaires sont nécessaires : des approches préventives, pour éviter les inégalités, mais aussi des approches curatives pour les corriger. Et là, les entreprises ont une marge de manoeuvre.

Je me rends compte que ce n’est pas facile, et que les organisations qui ont mis en place des actions concrètes afin de promouvoir la parité femme-homme dans le milieu du travail doivent souvent s’en défendre. Quand Duolingo s’est félicité d’avoir atteint 50% de femmes dans son équipe de programmation informatique, leur CEO a été accusé de ne pas choisir les candidats les plus qualifiés. Ces critiques n’envisageaient même pas que la moitié des meilleurs profils puissent en fait être des femmes. Le stéréotype des minorités embauchées uniquement pour répondre à des quotas est tenace, alors qu’un quota à respecter ne signifie pas qu’il faut engager une personne moins qualifiée. De plus, il y a plusieurs manières de les appliquer : ne pas clôturer le processus de recrutement avant d’atteindre une diversité dans les candidatures intéressantes, par exemple. Cela force l’entreprise à activement chercher des femmes plutôt qu’à s’en tenir aux candidatures déjà reçues, ce qu’a bien sûr fait Duolingo : la boîte a sponsorisé de nombreux événements féminins dans la tech, a conclu des partenariats uniquement avec des écoles dont le pourcentage de femmes était élevé, et a offert à ses recruteurs une formation pour lutter contre leurs biais inconscients. La responsabilité n’est donc pas qu’entre les mains de l’école et les solutions non plus.

5. L’humaniste privilégié qui ne veut pas catégoriser

Son hobby ? L’usage d’arguments universalistes usés, du type : “Nous sommes tous humains, pourquoi parler des femmes en particulier ?”.

C’est un discours qui, par refus de catégoriser, ferme aussi les yeux sur le manque de parité. De mon point de vue, prôner une vision “neutre” (qui ne distingue pas les sexes mais ne pointe donc pas du doigt la majorité masculine) contribue à la perpétuation du statu quo, qui est inégalitaire…et donc pas neutre du tout.

Il n’y a que les personnes dominantes (dans notre cas les hommes) qui peuvent se permettre de ne pas voir les catégories sociales, car eux-mêmes n’ont jamais été classés dans celles-ci. Ils sont la norme qui n’a pas de marque (pour reprendre le terme Wittig), il ont le privilège d’incarner l’Humanité plutôt qu’un sexe ou une couleur de peau. Ils ont le droit d’exister en tant que personnes à part entière avant d’appartenir à une case. Mais ce n’est pas le cas des personnes minorisées : aux yeux de la société, elles existent dans leur catégorie avant d’exister en tant qu’individu, subissant des discriminations qui sont directement liées à leur groupe et non à leur personne. Pointer du doigt ces différences de vécus entre catégories sociales — et donc parler des femmes en particulier — c’est une première étape vers des solutions.

6. Celui qui pense que les femmes ont naturellement des intérêts différents… et qu’il faut l’accepter

Il t’explique que le fait qu’il y ait moins de femmes que d’hommes sur le marché du travail est le résultat ou la preuve de leur désintérêt dans certaines matières (qui apparaît dès les primaires, on le sait!) et qu’on ne peut pas changer leurs envies…

Il est pourtant naïf de croire que les femmes et les hommes ont simplement des ambitions différentes en termes de carrière, sans analyser les facteurs sociaux qui poussent les femmes à ne pas choisir et surtout à quitter certains domaines (l’un de ces facteurs étant précisément la misogynie rampante de ce milieu). Les différences qui nous séparent varient : la disparité n’existe pas dans tous les pays ni à toutes les époques. C’est donc la culture que l’on a créée qu’il faut analyser et corriger, plutôt que de tenir un discours simpliste et essentialiste sur le désintérêt de ces filles qui “devraient avoir le droit de ne pas s’intéresser pas à la tech !”.

7. Celui dont l’égo est trop fragile pour mon ton

Je finis l’article avec un spécial big up à celui qui m’écrira que bon, l’article était OK dans le fond (même s’il a des choses à m’apprendre malgré son manque d’expertise sur le sujet) mais c’est surtout le ton qui est un peu trop agressif, quand même, à croire que je veux desservir la cause. Il faudrait que je me calme, que je parle gentiment, que je dise tout ça en souriant. Il va peut-être même m’avertir que cette attitude pourrait avoir un impact négatif sur ma carrière (mais il s’offusquera quand je lui demanderai s’il s’agit d’une menace — true story). Pour lui, je n’ai pas la patience de faire de la pédagogie, mais d’autres personnes l’ont eue.

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